「年功序列型」にとって代わるマネジメントを考える①

年功序列」とWikipediaで引くと、次のような定義が出てきます。

 

年功序列(ねんこうじょれつ)とは…官公庁や企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のシステム。アメリカの経営学者であるジェイムズ・アベグレンが1958年の著書『日本の経営 I』において終身雇用や企業内労働組合とともに「日本的経営」の特徴として欧米に紹介した。

 

「日本的経営」の特徴の一つとして紹介されており、組織としては古い体制が多いと思われる医療機関では、このような人事体系になっているまだまだ多いのではないでしょうか。

しかし私が勤務している病院では、人事的な考え方が日本的ではないのか、 優秀な若手が多いのか、中堅層が物足りないのか、理由はよくわかりませんが、20代後半~30代前半で部署の中間管理職になり、実質的な部下のマネジメントを任される機会が多いように思います。

年齢に関わらず昇進・昇格のチャンスがあるということは素晴らしいことだと思うのですが、若くして管理職になった人には「年功序列型」に代わるチームマネジメントのスタイルを見つけなければいけないと感じています。

 

これはどういうことかというと、「年功序列型」のスタイルはある意味指示が出しやすいと思うからです。上下関係があって、人間的に角がなく、大きく的の外れていない指示を出す上司であれば、たいていの人はそこまで深い疑問や不満などを持たずに仕事にあたることも多いと思います。

一方で若くして管理職に昇進した場合、周りは自分よりも先輩ばかりで、しかもこの間までは仕事を教えてもらっていた人ばかり、というような状況になることも往々にしてあるはずです。

 

このような状況下の場合、

①上司⇔部下という仕事の関係を立てながら、先輩⇔後輩という人間関係は維持する。

②自分よりも年上の部下に対しては、その人のプライドや職場環境を気遣いつつ、やるべき仕事をやるべき期間内にやってもらう。

③自分よりも年下の部下に対しては、年上の人たちにがんじがらめにされないように守り、仕事では自由に表現をしてもらいながら、今後のキャリアを描けるような環境をつくる。

 

という、大きく三つの観点が求められるのではないかと思っています。①はチームに対するマネジメント、②と③は個人に対するマネジメントの話になります。

 

20代後半で院内では「中堅職員」になってきた自分にも、ある日突然管理職としての役割が求められる日が来るのだと思っています。①~③の話を、それぞれ個別論として今後書いていきますので、、よろしければ読んでくださると嬉しいです。