新卒採用のはなし

うちの病院では、途中色々あり、ここ2年くらい事務の採用活動をしていなかったのですが、どうやら今年の就活生から採用活動を再開するみたいです。

個人的にも、後輩を持ったことがないままの社会人生活なので、そろそろ後輩が欲しいなーと思っています。説明会でも少し話をさせてもらうことになったので、気が早いですがどんな人たちが来るのかを楽しみにしています。

 

実は僕の同期も含めてですが、3~8年目くらいの世代の人たちが立て続けに辞めていくという現象が起きています。

なぜ辞めてしまうのか?

理由は様々だと思いますが、会社側が関連する退職理由は下記の三つだと考えます。

 

①採用前…HPや説明会での発信するメッセージに誤りがある

「就職活動は会社と就活生の建前のぶつけ合い」というのは重々承知ですが、やはり入ってから働いてもらう以上、会社側でミスリードするようなメッセージを発信することはよくないと思っています。

労働条件や就労環境が提示していたものと違っていた、なんていうのは言語道断ですが、話し上手な特定のスタッフを広告塔のようにすることは、会社側にとって実はリスクのある活動のような気もしています。というのは、就職説明会の場で「こんな仕事ができるのか!」「こんな人と働けるのか!」と思っても、それが実現できる確率は極めて低いからです。

若手時代には下積みとして現場で文字通り汗水たらして働く期間があるはずですし、それ以外にも先輩から依頼される(押し付けられる)雑用がいっぱいあります。「そういった仕事があることくらい想像しとけ!」という会社の理屈は、「こんなはずじゃなかった!」という就活生の理屈と重なるところがないので、やはりここは会社が就活生の立場になって、ある程度具体的なキャリアパスや様々な先輩の仕事紹介の機会を作ってあげるべきだと思います。

 

②採用中…採用面接をする人の眼がよくない

「採用面接はコミュニケーション」とよく言いますが、面接でコミュニケーションがうまくいっても、辞める人は辞めます。上司に教えてもらったのですが、会社によっては、面接を担当したスタッフごとの退職率などを把握する仕組みがあるそうです。

評価項目のチェックリストはあると信じたいですが、そこにチェックを入れる際には必ずその人の主観が入ります。「誰の主観が正しいのか?」を数字で測ることは、継続的に安定した採用活動をする上で重要なのかもしれません。

とりあえず、うちの病院の場合は、退職が連続して発生した世代の面接官の採点結果をきちんと遂行するべきだと思います。なんて、こんなこと面と向かってはなかなか言えないけど…。

 

③採用後…人を育てる仕組みがない

これは一番難しい問題です。

現場は新人をどうしても労働力としてみてしまいがちです。仕事を教えるのは大変だし、一人前になった後は手放したくない。創造的で面白い仕事なんてどこにでも転がっている訳ではなく、淡々とこなす仕事が増えていき、このまま1年、5年、10年経っていくのか…と思い辞めていった、というのは私の辞めた同期の言葉です。

「ジョブローテーション制の導入」というのは簡単ですが、その文化をつくっていくのは人を出す側の現場であり、そこにマインドチェンジが起きるのにはまだまだ時間がかかりそうです。

 

とりあえず、今の私にできるのは、就活生の方に正しいメッセージを面白く伝えることですね。いつかは、③の採用後の仕組み作りに現場サイドで関わりたいんですが…いまは力を蓄えることにします。